Müdüründen izin almadan bankaya gitti, işten kovuldu

Milyonlarca işçiyi ilgilendiren olay, Kocaeli'nin Gebze ilçesindeki bir fabrikada yaşandı. Forklift operatörü olarak çalışan işçi, 6331 sayılı İş Sağlığı ve Güvenliği Kanunu'na aykırılık teşkil edecek davranışta bulunduğu iddiasıyla işten atıldı. Gebze 3. İş Mahkemesi'ne işe iade davası açan işçi, katılma belgesini imzalamadığından bahisle iş sözleşmesinin davalı işverence savunması alınmaksızın sona erdirildiğini, kendisine mobing uygulandığını öne sürdü. Feshin haksız ve hakkaniyete aykırı olduğunu iddia eden davacı işçi, haksız feshin geçersizliğine, işe iadesine, yasadan doğan hakların ödenmesine karar verilmesini talep etti.

Mahkemede savunma yapan işveren ise, davacının iş güvenliği ile ilgili tutanak ve evrakı bütün üstelemelere rağmen asla imzalamadığını, onun dışında herkesin bu imzayı attığını, iş güvenliği mevzuatına uygun davranmanın hem işçi ve hem de işveren için olmazsa olmaz bir yükümlülük olduğunu dile getirdi. İşveren, davacının işi ile ilgili işvereni arkadaşları arasında sürekli suçlar tavrını sürdürerek burada da işverenin maksatlı olduğu söylemi ile gerekli tutanakları imzadan kaçındığını, iş akdinin öteden beri sürdürdüğü işvereni suçlayıcı tavır ve davranışlarına ek olarak bu denli önemli bir imzayı atmaktan kaçınması sonucu mecburen feshedildiğini kaydetti.

Mahkeme, davacı işçinin işe iadesine hükmetti. İşverenin kararı temyiz etmesiyle devreye giren Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, mahkeme kararını bozdu. Davacının bölge müdürüyle yaptığı görüşmeyi habersiz olarak kayda aldığına dikkat çekilen Yargıtay kararında, "Davacının davalı işveren aleyhine tutum ve davranışlarda bulunduğu ve müdürüne haber vermeden çalışma saatleri içerisinde özel işlerini halletmek için bankada bulunduğu anlaşılmaktadır. Bu hususu kendisinin de savunmasında doğruladığı, ayrıca bölge müdürüyle yaptığı görüşmeyi gizlice kayıt altına aldığını dosyaya sunulan mail çıktısında açıkça kabul ettiği, kendisine mobbing uygulandığını iddia ettiği ortadadır. Tüm bu deliller birlikte değerlendirildiğinde davacının bu davranışlarının haklı feshe sebep olacak nitelikte olmamakla birlikte iş ilişkisinin sürdürülmesinin davalı işveren açısından önemli ve makul ölçüler içinde beklenemeyecek hale gelmesine sebep olduğu, feshin geçerli sebeplere dayandığı anlaşıldığından, davanın reddi yerine yanılgılı değerlendirme ile davanın kabulüne karar verilmesi hatalı olup, bozmayı gerektirmiştir" ifadeleri yer aldı.
GEÇERLİ FESİH İLE HAKLI FESİH ARASINDAKİ ÖNEMLİ FARK VAR

Hizmet akdi, işçi ile işveren arasında geçen ve bir tarafın hizmet yapması diğer tarafın ise hizmet karşılığı para ödeme vaadine dayalı olan bağımlılık esasına dayalı bir sözleşme çeşididir. Taraflar, sözleşme imzaladıktan sonra geleceğe dayalı olarak birbirlerine söz vermektedirler. Bu durumunda her iki taraf, geleceğe dayalı olarak bir çok sorumluluk ve yükümlülük altına girmektedirler. İşçi, verdiği sözleri ve edimleri bazen ya da sürekli yerine getirememekte, bazı durumlarda da işveren, verdiği söz ve vaatlerini yerine getirememektedir. İşçinin haklı nedenleri olduğu takdirde, hizmet akdini ihbar önel sürelerine uyulmaksızın derhal feshetme hakkına sahiptir. İş Kanunu 24/2 maddesi uyarınca işverenin ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri başlıklı fıkrada hangi hallerde işçinin hizmet akdini tek taraflı olarak feshedeceği tek tek belirtilmiştir.

Hizmet akdinin işveren tarafından haklı nedenlerle fesih durumunu da İş Kanunu 25/2 maddesinde belirtilmiştir. Ayrıca 4857 sayılı İş Kanunu ile iş güvencesi hükümleri yürürlüğe girdikten sonra geçerli nedenle fesih kavramı ortaya çıkmıştır. Kanun koyucu, İş Kanunu 17-21 maddeleri arasında geçerli fesih hükümlerini düzenlemiştir. İşverenin haklı nedenle feshi ile geçerli nedenle feshi arasında ne fark vardır?

*Öncelikle işverenin, işçiyi haklı nedenle feshinde işçi, feshe bağlı olan alacakları yani kıdem ve ihbar tazminatını hak edemez ve alamaz. Fakat işverenin, işçiyi geçerli nedenle feshinde işçi, kıdem ve ihbar tazminatını almayı hak eder ve alır.

*Haklı fesih ile geçerli fesih arasında usul yönünden farklılık bulunmaktadır. İşveren, geçerli fesih sebebini yazılı olarak açık ve kesin şekilde işçiye bildirmesi gerekirken işverenin haklı nedenle feshinde işveren bu usulü uygulamak zorunda değildir.

*İşverenin, haklı ve geçerli nedenle fesihlerinde işçinin, işverene işe iade davası açma hakkında, işçinin bir aylık hak düşümü süresi bulunmaktadır. Haklı nedenle fesihlerde fesih tarihinden bir aylık süre içerinde işe iade davası açılması gerekirken , geçerli nedenle fesihlerde işçinin fesih ihbar önelini tebliğ aldığı tarihten itibaren bir aylık süre içerisinde işe iade davası açılabilecektir.

*İşverenin geçerli feshindeki dayandığı konu ve işçinin yapmış olduğu davranışlar, işverenin haklı fesihteki işçinin davranışlara göre daha hafif niteliktedir. Örnek olarak, işçinin performans nedeniyle işten çıkarılması geçerli fesih nedeni iken, işçinin, işyerinde usülsüz şekilde şahsi menfaat temin etmesi haklı nedendir. Güvenliğin görevi sırasında uyuması bir kere olmuşsa geçerli nedenle fesih nedeni iken uyarılara rağmen güvenlik görevlisinin birden fazla uyuması olayı haklı nedenle fesih sebebidir.

*İşverenin haklı feshinde, İş Kanunu 26. Maddesinde belirtilen sürelere göre fesih yapılabileceğini belirtmiştir ve yasada feshin süresi kesin olarak belirlenmiştir. Geçerli fesihte ise işverenin makul süre içerisinde fesih hakkını kullanacağını belirtmiştir ve kesin bir süre belirtilmemiştir.

Görüleceği üzere işverenin haklı nedenle feshi ile geçerli nedenle feshi arasında ciddi ve önemli olan ayrıntılar bulunmaktadır. Bu sebeple, işveren tarafından yapılan fesihlerde öncelikle işverenin, işçiyi haklı nedenle mi, yoksa geçerli nedenle mi iş akdini feshettiğini tespit etmek gerekir. Bu tespiti yaptıktan sonra işçi-işveren arasındaki uyuşmazlığı daha kolay çözümlememiz söz konusu olacaktır.