İşe iade güvencesinden yararlanabilmenin üç koşulu vardır. Birincisi işçinin işverenin bünyesinde en az altı ay çalışmış olmasıdır. İkincisi ise işyerinde en az 30 işçinin çalışıyor olma koşuludur. Üçüncü şart ise, işçinin işveren vekili veya işveren vekili yardımcısı pozisyonunda çalışmamasıdır. Bu şartlara sahip işçiler işe iade talebinde bulunabilir.
KİMLER İŞVEREN VEKİLİ SAYILIR?
İŞ
kanununun 2'nci maddesinde sayılan tanımlara göre işveren adına hareket eden ve işin, işyerinin ve işletmenin yönetiminde görev alan kimselere işveren vekili denir. Fakat işletmenin yönetiminde yer alan her işveren vekili işe iade güvencesinden yararlanamaz. İş kanununa göre, işe iade davalarında işe iade hakkı bulunmayan işveren vekili sayılmanın iki koşulu vardır. Birincisi işçinin işletmenin bütününü sevk ve idare etmesidir. İkincisi ise, işçi işe alma ve işten çıkarma yetkisi olmasıdır. Eğer işyerinin bütününü sevk ve idare ediyorsanız ve aynı zamanda işçi işe alma ve çıkarma yetkiniz bulunuyor ise işe iade talebiniz kabul edilmez.
ZORUNLU ARABULUCULUK
İŞE
iade davalarında da tüm işçi- işveren uyuşmazlıklarında olduğu gibi zorunlu arabuluculuk koşulu vardır. Öncelikle işe iadeyi talep eden işçi arabuluculuğa başvurarak işe iade talebini işverene iletmek durumundadır. İşçi, iş akdinin feshinin kendisine bildiriminden itibaren en geç 1 ay içerisinde arabulucuya başvurmak zorundadır. Bu süre hak düşürücü süredir. Bir başka deyişle karşı taraf ileri sürmese dahi mahkeme resen süresi içinde açılmaz ise davayı reddeder. Arabuluculukta, işveren işçinin işe iade talebini kabul edebileceği gibi, işe iade talebini kabul etmeyip işçiye belli tazminat olarak bir miktar para teklif edebilir. Taraflar arabuluculuk sürecinde anlaşırlar ise dava yolu kapanır. Fakat taraflar arabuluculuk yolu ile anlaşamazlar ise işçinin arabuluculuğun son tutanağından itibaren en geç iki hafta içerisinde işe iade davasını açması gerekmektedir. Bu sürede aynı şekilde hak düşürücü süredir.
İŞTEN ÇIKARILMA NEDENİ
İŞE
iade davalarında, eğer işveren işçiyi işten çıkarmasında haklı veya geçerli bir nedeninin olduğunu ispat edemez ise işçinin işe iade talebi kabul edilir. İşçinin kanıtlaması gereken tek husus işçinin ortada haklı veya geçerli bir neden yokken işten çıkarıldığıdır. Burada işverenin işçiyi çıkardığı için haklı veya geçerli bir nedeni olduğunu kanıtlaması durumunda işçinin işe iade talebi red olunur. İşveren bu durumu yazılı kanıtlarla olduğu gibi tanık anlatımlarıyla da kanıtlayabilir. Aynı şekilde işçi de kendi iddiasını yazılı delili yok ise tanık anlatımlarıyla somutlaştırıp, kanıtlayabilir.
İADENİN MAHKEMECE KABULÜ
EĞER
mahkeme, işçinin işe iade talebini kabul eder ise, işçinin kararın kendisine tebliğinden itibaren 10 gün içerisinde işverene işe iade talebi yapmak durumundadır. Eğer işçi 10 gün içerisinde işe iade talebi yapmaz ise işe iade hakkı kendiliğinden son bulur. İşçi bu başvuruyu süresi içinde yaptıktan sonra, İş Kanunumuz işverene 30 günlük bir süre vermektedir. İşveren, işçinin başvurusundan sonra 30 gün içerisinde olumlu veya olumsuz bir karar vermelidir.
İŞVERENİN KABUL ETMESİ
İŞÇİNİN
işe iade talebinin mahkeme tarafından kabu edilmesi halinde, işveren işçiyi işe başlatsa dahi işçinin 4 aylık maaşı tutarında boşta geçen süre için tazminat ödemesi gerekmektedir. İşçinin bu süreyi boşta geçirmesi veya çalışarak geçirmesi fark etmeksizin işveren bu tazminatı ödemek durumundadır. Ayrıca eğer işveren işçiye fesih sonucunda kıdem ve/ veya ihbar tazminatı ödemesi yaptı ise, bu ödemeler işçi tarafından işverene iade edilir. Ve iş akdi işçinin ilk işe başladığı süreden itibaren kesintisiz devam edecek şekilde başlar.
İŞÇİNİN İŞE BAŞLATILMAMASI
İŞVEREN
hala işçiyi işe başlatmama konusunda kararlı ise işe başlatmama tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. İşe başlatmama tazminatının ne kadar olacağı işe iadeyi kabul eden mahkemenin kararında açıkça yazılmaktadır. İşe başlatmama tazminatı en az 4 aylık en fazla ise 8 aylık işçinin brüt maaşı kadar hükmedilmektedir. Bu süre mahkemenin takdir yetkisindedir. Mahkeme, bu süreyi belirlerken işçinin kıdemini ve yapılan feshin nedenlerine göre bir karar vermektedir. Yukarıda bahsedilen boşta geçen süreye ilişkin tazminat işçinin işe başlatılmaması halinde de geçerlidir ve işçiye ödenmesi gerekmektedir. Ayrıca bu durumda, iş akdinin feshi zamanında kıdem ve/veya ihbar tazminatı ödemesi yapmamış ise bu tazminat ödemeleri işveren tarafından yapılmak zorundadır. Eğer kıdem ve ihbar tazminatı işveren tarafından işçiye ödendi ise işçinin bu ödemeleri iade zorunluluğu bulunmamaktadır. Bir sonraki yazımda görüşmek üzere.