Yönetici transferi deneyim gerektiriyor

Günümüzün rekabetçi iş dünyasında, özellikle orta ve üst düzey yöneticilik gibi önemli pozisyonlarda çalışanların hemen hiçbiri, çalışma hayatının tamamını tek bir firmada tamamlamıyor. 3-5 yılda bir, hatta yılda bir kaç kez firma değiştiren yöneticilere sıklıkla rastlıyoruz. Genellikle rakip firmalar arasındaki bu transferler ise çoğu zaman insan kaynakları danışmanlık firmaları tarafından gerçekleştiriliyor.
Biz de bu hassas dönemde neler yapıldığını ve sürecin nasıl işlediğini, İzmir'deki önemli danışmanlık firmalarının yöneticilerine, yani bir anlamda bölgenin 'beyin avcıları'na sorduk. Mine Uygur Danışmanlık yöneticisi Mine Uygur, Oxygen Consultancy'den Okşan Pınar ve HRM Danışmanlık'tan Sezen Kasap sorularımızı yanıtladı.
Centilmenlik anlaşması
* Orta ve üst düzey transferler nasıl gerçekleşiyor anlatır mısınız? Firma özellikle birini mi işaret ediyor, yoksa istediği aday özelliklerini anlatıp ona uygun birini mi istiyor?
Okşan Pınar: Firmalar üst düzey yönetici ararken farklı yöntemler tercih edebiliyor. Bazen 'Şu firmalara gidin, ama şunlara gitmeyin' diyebiliyorlar. Bu bir yöntem. İkinci yöntem olarak hiçbir isim vermeyebiliyorlar, özellikle üst düzeyde... Sadece pozisyonu veriyorlar ve etik olarak centilmenlik anlaşması yaptıkları firmalara gitmeyin diyebiliyorlar. Biz de bunlara dikkat ediyoruz. Biz internet üzerindeki iş arama eleman bulma sitelerini çok kullanmıyoruz. Zaten bir genel müdür de CV'sini oralara bırakmıyor. Ama sosyal medyayı çok kullanıyoruz. Daha özel ve profesyonel olan, üst düzey yöneticilerin de bilgilerini bıraktığı belli başlı siteler var.
Bunun dışında konferanslar ve kongrelerde katılıp oradaki kişilerle tanışıyoruz. Üst düzeyde networking çok önemli. Bir de tabii senelerin birikimi gerekiyor, yani bir anda olmuyor. Bu bir birikim işi. Yönetici bulmak, bir senelik bir danışmanın yapabileceği bir iş değil.
* Güçlü bir istihbarata sahip olmak gerekiyor herhalde?
Sezen Kasap: Kesinlikle... O networku çok iyi yönetmek ve ilişkileri sıcak tutmak gerekiyor. Buradaki en önemli noktalardan biri de adayı ve firmayı çok iyi yönetmek, çünkü üst düzey transferler çok ciddi meseleler.
Mine Uygur: Zaman içinde çalıştığınız firmanın genel müdürü veya yardımcılarının da bir sıkıntıları olduğunda bunu size dile getirebiliyor. Ama o noktada çalıştığınız firmayla etik kurallar devreye giriyor. Mesela ben çalıştığım firmadan eleman talebi almam, olmaması gerekiyor zaten. Benim başıma şöyle bir şey geldi; bir firmamın teknik müdürüyle bir kokteylde tanıştım. O zamana kadar o kişiyi tanımıyordum çünkü firmayla genel müdür seviyesinde görüşüyordum. Kendisi iş arıyormuş ve 'Mine Hanım ben kendi standardıma uygun pek çok yere başvuruda bulundum' dedi. Ben de o firmayla bir başka kadro çalışıyorum. Dedim ki, bakın ben şu an sizinle bu kadro için çalışıyorum ve böyle bir şey yapamam dedim.
Biliyorum ama ben buradan gidiyorum dedi. Peki gönderin CV'nizi bulunsun dedim. İş bulmak biraz da şans işi... Uluslararası bir firmadan o kişinin tanımına uyan bir pozisyon geldi ve ben o kişiyi tanıştırdım. Görüşme yaptılar ve firmada bu duyuldu. Bunun üzerine Firmanın genel müdürü bana küstü ve kadroyu benden çekti. Yani şirketlerinden ayrılırlarsa tamam, ama çalışırken sizi transfer edemem diyorum.
* Görüşmelerde dominant olan işveren oluyor, genellikle aday soru bile soramıyor. Firma sizin için önemli. Peki adaydan tarafa da düşündüğünüz, bu kişi buraya girerse başarısız, huzursuz olur dediğiniz oluyor mu?
SK: Tabi ki oluyor. Biz aradaki köprüyüz ve bu çift taraflı. Gizlilik açısından da, mutluluk ve memnuniyet açısından da böyle. Sonuçta firma gibi adayımız da bizim bir müşterimiz.
MU: Şu da var. Mesela firma bir kadroyu çalışıyor sizinle. Ama bakıyorsunuz yerleştirdiğiniz, işinden memnun iyi bir aday en az kendisi gibi 20 tane iyi aday gönderiyor. Yaşadığım bir olayı paylaşayım; İzmir'de tekstil alanında çok tanınmış bir firma benden bir pazarlama müdürü istedi. Ben 3-4 kişiyi tanıştırdım. Önerdiğim adaylardan biri en az genel müdür seviyesiydi, ama çok ısrarcı oldum çünkü o firmada genel müdür pozisyonunda bir zaafiyet var ve oradaki kişi gidecek gibi gözüküyor. 'Çok iyi bir aday var ama pazarlama müdürlüğü kabul etmez. Bir görüşün, belki genel müdürlük açılabilir, portföyünüzde bulunsun' dedim.
Görüştüler, aday çok beğenildi. Fakat pazarlama müdürlüğünü kabul etmedi ve başka bir yere genel müdür oldu. Daha sonra adaydan bana yeni bir mail geldi, yeni iş bilgilerini göndermiş. Baktım ki iki yıl önce önerdiğim firmada çalışıyor. Firmanın sahibini aradım, 'Evet aldık' dedi. Fakat o kişi benim adayım, onlarla ben tanıştırdım... Firmanın sahibi bana 'Onu sonra bizim mali müşavir de önerdi' dedi. Tamam ama, ilk kim öneridi? 'İlk tanıştırıp ısrar eden bendim' dedim ve firma parayı ödemedi.
OP: İyi ilişki kurduğunuz aday size yeni iyi adaylar getiriyor. Bu da networkünüzü geliştiriyor. İzmir'in KOBİ ve yerli firmaları danışman firmalara alışamadılar ama, kurumsal firmalar danışmana ücret vermekte sıkıntı yaşamıyorlar. Bir de sıkıntı yaşamamak için biz sözleşme yapmadan hiç bir şekilde çalışmıyoruz.
* Peki hizmet bedeli nasıl hesaplanıyor?
OP: Sektöre ve pozisyonun zorluğuna göre değişebiliyor. Mesela 10 farklı pozisyon çalışılacaksa daha farklı oluyor, ama bir yıllık brüt ücretin belli bir yüzdesi genelde... İş kolay değil ama İzmir aylık brüte alışmış durumda. Tabii ederi daha fazla.
MU: Firmalar aynı pozisyonu 1 saat içinde 3 danışmanlık firmasına birden veriyor. Sonra hiç hoş olmayan bir yarış oluyor. Firmanın istediği bir kalıp var. Bunların dışına çıkmamanız lazım. Buna uygun tarama yapıp adayı bilgilendiriyoruz. Adaya 'Siz de firmayı araştırın' diyorum. Bu süreçte adaya ulaşıyorsunuz ve bu çalışma 4-5 gün sürüyor. Adaya daha önce kimlerle görüştüğünü soruyorum. Ve ben firmaya güncellenmiş 3 rapor gönderiyorum. Sonra firma bana 'Bu adayı başka bir danışmanlık firması gönderdi' diyor. Böyle bir yarış var diye, bir takım firmalar adayla görüşme yapmadan CV'sini firmaya gönderiyorlar. Çünkü ilk gönderen olmak önemli.

Sektörel uzmanlaşma
* Genel olarak kadroların çok kalabalık olmadığını biliyoruz. Bu anlamda sektörel bazda tarama yaparken, mesela hiç ilgilenmediğiniz sektörlerde araştırma yaparken zorluk oluyor mu?
OP: İstanbul merkezli firmanın burada bölge müdürlüğü olmanın avantajını yaşıyoruz. İstanbul merkezimiz sektörel olarak tamamen uzmanlaşmış durumda. Geniş bir veritabanımız var, bunu kullanıyoruz. Sektörel olarak uzmanlaşma var. Teknolojiyi de çok iyi kullanıyoruz.
SK: Biz Ankara ve İstanbul olarak ciddi kadrolarla çalışıyoruz.
MU: En butik çalışan benim... Benim de avantajım, çok eski bir firma olarak networkümün çok geniş olması.
"İK UZMANLARI PARTNERİMİZ"
Firmalardaki İK uzmanlarıyla partner olarak çalıştıklarını belirten Sezen Kasap, "Bize pozisyonu detaylı bir şekilde aktarıyorlar. Pozisyonlar gittikçe özelleşiyor ve bu nedenle daha farklı kanallarla tarama yapmak gerekiyor" derken, insan kaynakları uzmanlarının uğraştığı bir çok iş olduğunu belirten Okşan Pınar şöyle konuştu: "Bu bir veri tabanı işi. Ayrıca firmaların insan kaynakları uzmanları bizler gibi firmalardaki tepe yöneticilerine ulaşıp onlarla görüşemez, çünkü bu etik olmaz. Biz bunu yapabiliriz, çünkü bizim işimiz bu" dedi.

"Firmalara exclusive çalışmalarını öneriyoruz"
Transferlerde bir adayın birden çok danışmanlık firması tarafından firmalara önerildiği durumlar yaşanabiliyor. Danışmanlık firmaları zda bu sorunun oluşmaması için eleman arayan firmalara exclusive çalışmalarını öneriyor. "Biz çoğunlukla firmalarımızla exclusive çalışıyoruz" diyen Okşan Pınar, "Önce diğer firmayla çalışın, verim alamazsanız bize gelin diyorum. Yani firma mesela bir pozisyon için bir ay boyunca sadece bizimle çalışıyor. Çünkü aday için de firma için de bu daha iyi. Biz firma olarak exclusive çalışmalara çok odaklanmış durumdayız" dedi.