Sosyal güvenlik ile ilgili mevzuatımız, çalışanların sağlık sorunlarıyla ilgili düzenlemeler de içeriyor. Bir çalışan sağlık sorunları yaşadığında rapor alıp işyerine devam etmese de ücretini alıyor. Bu rapor süresi belli bir zamanı geçince de, 'geçici iş göremezlik ödeneği' adı altında kendisine ödeme yapılıyor.
Bu ödemeler yatarak tedavilerde farklı, ayakta tedavilerde farklı hesaplanıyor. Yine anne adaylarının doğumdan önce 8 hafta ve doğumdan sonra 8 haftalık analık izinlerinde de 'rapor parası' diye bildiğimiz iş göremezlik ödeneği veriliyor.
Ancak çalışma hayatında en çok suiistimal edilen ve işverenlerin elini kolunu bağlayan konulardan biri de rapor. Gerçek rahatsızlıkların dışında mazeret izni alamayan ya da işten kaçmak isteyen çalışanlar, rapor alarak izin yapabiliyor. Bu durum ortaya çıktığında işçinin aleyhine işlemler gerçekleştiriliyor.
RAPORU VEREN DE SORUMLU
Burada 'rapor almak' tabiri kullanılıyor olsa da neticede raporları doktorlar 'veriyor'.
Eğer gerçek hastalık yoksa, burada raporu alan kadar verenin de sorumlu olması gerekir.
Bütün bu hileli işlemlere karşı yasalarımız işverenleri koruyan düzenlemeler içeriyor. Sık sık alınan raporlar işyerindeki işleyişi bozuyorsa, tatillerin arkasına takılan raporlar gibi kötü niyet taşıyorsa, tazminatsız atılma bile gündeme gelebiliyor. Sık rapor aldığı için çıkarılan bir çalışanın işe geri dönüş davasını kazanması da söz konusu olamıyor. Raporlarda ortaya çıkan uygulamaları üç ayrı başlıkta inceleyebiliriz.
1-SIK ALINAN RAPORLAR:
Çalışanlar 3-4 günlük raporları sık sık alıyor ve iş akışını bozuyorsa burada işveren için geçerli nedenle fesih imkânı ortaya çıkıyor. İşveren işçinin davranışlarından dolayı geçerli nedenle iş akdini feshetmeden önce yazılı savunma almalı.
İşverenin ihbar ve kıdem tazminatı ödemesi yükümlülüğü bulunuyor. Ancak işten çıkartma
geçerli nedene dayandığı için de işe geri dönüş davası kazanılamıyor. Burada işçinin bu raporları kötü niyetle alıp almadığı da önem kazanıyor.
2- UZUN SÜREN RAPORLAR:
Uzun süreli kesintisiz raporlarda ise raporun süresi işverene çeşitli haklar veriyor. Bunlar arasında işten çıkarmak da var.
Raporun ihbar süresini 6 haftayı aşması durumunda işveren için sözleşmeyi haklı nedenle feshetme imkânı doğuyor.
Doğum ve gebelik hallerinde ise farklı uygulama bulunuyor.
Orada analık izinlerinden sonra süre başlatılıyor. Kıdemi 6 hafta olan işçi için ihbar süresi 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl olan için 4 hafta, 1.5 yıl ile 3 yıl arasında olan işçi için 6 hafta ve 3 yıldan fazla kıdemi olan işçi için 8 hafta olarak belirleniyor. Yani 2 yıldır aynı işyerinde çalışan bir işçinin aldığı rapor ya da rahatsızlığı 10 haftayı (6+4) buluyorsa, işveren için geçerli nedenle işten çıkartma hakkı doğuyor.
Bu durumda işçiye kıdem ve ihbar tazminatı ödeniyor.
3-KÖTÜ NİYET VARSA:
Çalışanlar rapor alma işini suiistimal ediyorlarsa bu kez durum farklılaşıyor. İşveren sık sık rapor alan ve bunu alışkanlık haline getirip 'işten kaçma' aracı gibi kullanan işçileri için gelen raporları hakem hastaneye götürebilir. Eğer işçinin dürüst olmadığı tespit edilirse haklı nedenle derhal fesih işlemi yapılabilir. Üstelik işçinin kötü niyeti olduğu için burada tazminatsız işten çıkarma da gündeme gelir. Tabi işverenin burada işçinin kötü niyeti olup olmadığını tespit etmesi ve ispatlaması gerekiyor. Burada rapor gerçekten hastalık için alınıyorsa durum farklılaşıyor.
Ancak rapor iş yerinde huzuru kaçıran, iş akışışını bozan şekilde kötü niyetle kullanılıyorsa farklı uygulamalar olacaktır.
Rapor parası nasıl hesaplanır?
Rapor parası çalışanların aldığı aylık maaşlara göre değişkenlik gösteriyor. Rapor parasının hesaplanması için ilk olarak üç aylık brüt gelirin ortalaması alınarak günlük ücret bulunuyor. Raporlu olunan gün sayısından 2 çıkartılarak ödenecek rapor parasının günü tespit ediliyor.
Günlük brüt ücretin 3'te 2'si çalışana ödeniyor.
Örnek hesap:
■ Brüt ücret: 5004 TL
■ Günlük brüt ücret: 166,80 TL
■ Raporlu gün sayısı: 14 gün
■ Raporlu gün brüt ücret: 12 X 166,80 TL = 2001,60 TL
■ Ödenecek rapor parası: 2001,60 / 3 X 2 = 1.334,40 TL