Bir girişimcinin başarısının, bir şirketin kârlılığının, bir kamu kurumunun hizmet kalitesinin, bir üniversitenin bilimsel üretkenliğinin ve bir ülkenin kalkınma gücünün temelinde nitelikli insan kaynağı bulunur. Bilgi, beceri, deneyim ve yetkinlikten oluşan beşerî sermaye, ekonominin en stratejik ham maddesidir. Üretimi katma değere, bilgiyi yeniliğe, ürünü markaya, satışı ihracata dönüştüren temel güç insandır. Bugün kamu ve özel sektörde karşılaşılan temel sorunlardan biri, nitelikli insan kaynağının doğru yönetilememesidir. Çalışanın kapasitesini, ilgisini ve kariyer hedeflerini kurumun amaçlarıyla buluşturmak, etkili yönetim ve iletişimin anahtarıdır. Doğru kişiyi doğru göreve getirmek, yetkilendirmek ve nesnel ölçütlerle değerlendirmek ise liyakatin kurumsal karşılığıdır.
ETKİNLİKLER ARTIRILABİLİR
Liyakat işe alımda başlar. Pek çok kurumda süreçler usule uygun görünse de adayın yetkinliğini ve kuruma sağlayabileceği katkıyı ölçmekte yetersiz kalabiliyor. Şeklen uygunluk, esastan liyakat değerlendirmesi anlamına gelmiyor. Doğru sorular gerçeği ortaya çıkarırken yanlış sorular potansiyeli görünmez kılabiliyor. Oysa basit yöntemler büyük farklar oluşturabilir.
Örneğin mülakatta adaya "Bize ne kazandırabilirsiniz, hangi alanlarda katkı sunabilirsiniz?" soruları yöneltilmeli; hatta yanıtlarını SWOT veya PESTEL analizini de içeren kısa bir sunumla aktarması istenmelidir.
Mülakat öncesinde hazırlanan böyle bir çalışma; adayın kurumu ne ölçüde araştırdığını, stratejik düşünme becerisini, hazırlık düzeyini, motivasyonunu ve kuruma sağlayabileceği katkıyı görme imkânı sunar.
Araştırmalar, yapılandırılmış ve işle doğrudan bağlantılı soruların seçim sürecinin etkinliğini yüzde 30 ila yüzde 50 oranında artırabildiğini gösteriyor.
Ortalama işe alım maliyetinin 4 bin 700 dolar düzeyine ulaşması ise yanlış kararların ekonomik boyutunu ortaya koyuyor. Üstelik bu rakama yanlış seçim nedeniyle oluşan zaman, verimlilik, eğitim, uyum ve yeniden işe alım kayıplarının çarpan etkisi dâhil değil.
Bu verilerin iş dünyasına verdiği mesaj açık: Her işe alım kararı, kurumun beşerî sermaye portföyüne yapılan stratejik bir yatırımdır. Bu nedenle kararlar; sezgiye, yakınlığa veya kişisel tercihlere değil, yapılandırılmış mülakatlara, somut iş örneklerine ve ölçülebilir değerlendirme kriterlerine dayandırılmalıdır.
SORUN BİÇİM DEĞİŞTİRİYOR
Diğer taraftan ölçek büyüdükçe sorun biçim değiştiriyor. Büyük şirketlerde yönetici-çalışan uyumsuzluğu, başarılı çalışanların rakip olarak görülmesi ve makamların kişiselleştirilmesi verimliliği düşürüyor. Fikrin niteliği yerine kimin söylediğinin tartışıldığı yapılarda, maalesef bilgi paylaşımı, yenilikçilik ve kurumsal gelişim olmuyor.
Liyakatsizliğin bedelini statü mücadelesine dönüştürenler nedeniyle yenilginin bedeli kurumlar ödüyor.
Dünya Ekonomik Forumu'nun 2025 araştırmasına göre işverenlerin yüzde 63'ü beceri açığını, yüzde 46'sı ise kurum kültürü ile değişime direnci dönüşümün önündeki temel engeller arasında görüyor. Bu noktada bağımsız ve uzmanın bir danışmanın sürece dâhil edilmesi, küçük ve orta ölçekli işletmeler kadar büyük kuruluşlara da önemli bir yönetim avantajı sağlıyor.
Çünkü kurumlar zaman içinde kendi yöntemlerine ve işleyişlerine alıştıkları için sorunları, verimsiz alanları ve gelişim fırsatlarını görmekte zorlanabiliyor. "İşletme körlüğü" olarak tanımlanan bu durum, hatalı uygulamaların normalleşmesine ve kaynakların etkin kullanılamamasına yol açabilir. Dışarıdan bir danışman; sektörel bilgisi, farklı kurumlarda edindiği karşılaştırmalı deneyim ve tarafsız değerlendirme gücüyle süreçlerdeki aksaklıkları daha net görebilir. Liyakat kurumsal başarının temelidir. Bu kapsamda iş dünyasının iş yapış şekli kadar, dürüstlük, vicdan, adalet ve emeğe saygı gibi insani değerler kurumun gerçek işleyişini belirler. Bilgiyi saklamamak, çalışma arkadaşının başarısını tehdit olarak görmemek, liyakatli çalışanı desteklemek ve ortak başarıyı öncelemek kurumsal düşüncenin göstergesidir.
Profesyonellik, makamı mülkiyet değil sorumluluk olarak görebilmektir.
