ÜÇ ÖNEMLİ DURUM VAR
Yasalarımız işten kendi isteği ile ayrılanlar için kıdem tazminatı hakkının doğmadığına hükmediyor. Ancak bunun bazı istisnaları da var. 1475 sayılı yasanın yürürlükteki 14. maddesine göre emekli olmak için ayrılmak kıdem tazminatını gerektiriyor. Burada sigortalı kendi isteği ile ayrılmasına rağmen tazminat alabiliyor. EYT'li çalışanlar açısından burada üç durum ortaya çıkıyor. 1- İşten ayrılıp artık emeklilik hayatı yaşamak 2- İşten ayrılıp tazminatını alıp yeni bir işyerinde veya aynı işyerinde yeni sözleşmeyle çalışmaya başlamak 3- İşten ayrılıp tazminat almadan tüm haklarıyla aynı işyerinde çalışmaya devam etmek.
İşten ayrılıp emeklilik hayatı yaşamak isteyenler eğer son işyerlerinde en az 1 yıl çalışmışlarsa tazminatlarını alıp ayrılıyorlar.
Burada kıdem tazminatı, kullanılmayan izinlerin ücreti ve diğer alacaklar ödeniyor. İşten ayrılıp yeniden sözleşmeyle çalışacaklar için ise aynı şekilde kıdem tazminatı ve diğer alacaklar ödeniyor. Yeni sözleşme ile kıdemi sıfırdan yeniden başlatılıyor. Üçüncü durumda ise sigortalılar aynı işyerinde ara vermeden tüm haklarıyla devam edebiliyor. Burada herhangi bir ödeme yapılmıyor ve sigortalı için kıdem, izin gibi hakları saklı kalıyor ve aynen devam ediyor.
GİYDİRİLMİŞ ÜCRETE DİKKAT
Kıdem tazminatı alacak EYT'liler açısından özellikle alacakları miktarın hesabında 'giydirilmiş ücret' kavramı öne çıkıyor. Yine 1475 sayılı yasanın 14. maddesinde kıdem tazminatının son brüt ücret üzerinden ödeneceği belirtiliyor. Buna göre kişinin çalıştığı süre son brüt ücret ile çarpılarak kıdem tazminatı hesaplanıyor.
Kıdem tazminatından sadece damga vergisi kesiliyor ve tek seferde taksite bölünmeden ödeniyor. Taksite bölmek ancak işçinin rızası ile olabiliyor. Burada brüt ücretin belirlenmesi sadece alınan maaş ile olmuyor. Çalışana yıl içinde verilen tüm ödemeler tazminat hesabında kullanılıyor.
Bu detayı çok sigortalı bilmediği için daha düşük tazminat alabiliyor.
O yüzden eğer yıl içinde size düzenli olarak ödenen, ikramiye, kasa tazminatı, yemek parası, giyecek parası gibi ödemeler varsa bunları brüt ücrete ekletebilirsiniz.
Burada ödemelerin düzenli olması ve nakit olarak yapılması gerekiyor.
Bu yüzden düzenli olmadıkları için mesai, ya da başarıdan dolayı ödenen primler bu hesaba katılamıyor. Eğer bu ücretleri hesaba katarsanız 'giydirilmiş brüt ücret' ile daha fazla kıdem tazminatı alma imkanınız doğuyor.
Bunu bir örnekle açıklayalım.
8 yıl 4 ay ve 10 gün çalışmış ve brüt ücreti 18.000 TL olan bir işçiye her yıl bir maaş da ikramiye ödendiğini varsayalım. Bu işçinin giydirilmiş brüt ücret ile tazminat hesabı şöyle yapılıyor:
TEKRAR İŞE
BAŞLAYANLARIN
İZİN HAKKI
İşten ayrılarak tekrar işi başlayanların izin haklarıyla ilgili de detaylara dikkat etmesi gerekiyor. İş kanunu bu konuda bir düzenleme içermiyor. Ancak uygulamalar özellikle Yargıtay kararlarıyla belirleniyor. Çalışanın kıdem ve ihbar tazminatı alıp işten ayrılması halinde yıllık izin hakkı tekrar aynı işveren de başka bir tarihte işe başlaması halinde izin hakkı kaldığı yerden devam etmesi gerektiği görüşleri bulunuyor. Burada iki görüş öne çıkıyor. Birinci görüşe göre, eğer işçi tazminatı ile birlikte kalan izinlerinin parasını da almışsa yeniden sözleşme imzaladığında izin hakkı da yeniden başlatılacak demektir. İkinci görüşte ise işçi aynı işyerinde ara vermeden yeniden başladığı için izin hakkı belirlenirken önceki kıdeminin de dikkate alınması yönündedir.
YARGITAY TÜM
KIDEMİ SAYIYOR
Yargıtay'ın bu konudaki kararına göre, "4857 sayılı Kanunun 54. maddesinde, yıllık ücretli izne hak kazanmak için gerekli sürenin hesabında, işçinin aynı işverenin bir veya çeşitli işyerlerinde çalıştığı sürelerin birleştirilerek göz önüne alınacağı hükme bağlanmıştır. Bu durumda, işçinin daha önce aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerinde geçen hizmetlerinin yıllık izne hak kazanma ve izin süreleri hesabı yönlerinden dikkate alınması gerekir. Yine Yargıtay 7. Hukuk Dairesi'nin 2015 yılında verdiği bir karara göre ise önceki çalışma döneminde izin kullandırılmak veya fesihte karşılığı ödenmek suretiyle tasfiye edilmeyen çalışma süreleri, aynı işverenin bir ya da değişik işyerlerindeki çalışmalara eklenir.
İşçinin aralıklı olarak aynı işverene ait işyerinde çalışması halinde, önceki dönemin kıdem tazminatı ödenerek feshedilmiş olması, izin yönünden sürelerin birleştirilmesine engel oluşturmaz. Yine, önceki çalışılan sürede bir yılı doldurmadığı için izne hak kazanılmayan süreler de işçinin aynı işverene ait işyeri ya da işyerlerindeki sonraki çalışmalarına eklenerek yıllık izin hakkı belirlenmelidir.
Bu hükme göre emekli olduktan sonra aynı işyerinde çalışmaya devam eden işçinin yıllık ücretli izin süresi hesaplanırken önceki ve sonraki çalışma sürelerinin toplanması gerekiyor.